规章制度不规范迟到调休不相抵

作者：周文雯严波来源: 劳动报

    [案情介绍]

    2016年年初，劳动保障监察机构受理了一件匿名举报某服饰公司存在未按规定支付加班工资的案件。劳动保障监察机构依法指派监察员对该公司进行检查。

　　经查，该公司为一家私营的小型制衣公司，没有专职负责人事管理的工作人员，公司委派一名退休财务人员负责相关工作。该公司在劳动用工管理方面较为随意，职工每周做五休二，每天工作8小时，基本没有加班，考勤由财务人员采用手工方式予以记录，并由公司老板进行抽查。从该公司提供的用工材料看，考勤记录并未对周一至周五的上下班时间作具体记录，职工出勤的用打钩表示；对于休息日的出勤时间则有具体记录。如该公司在双休日安排加班，公司会给予调休。但根据该公司规章制度规定，职工每迟到三次即抵扣一次调休。监察员在调查询问中发现，对于该公司上述迟到三次抵扣一次调休的规定，并未经职工代表大会或全体职工讨论。经办监察员向该公司受托人指出，对于公司职工迟到的违纪行为，公司有管理自主权，但所依据的规章制度需要经过法定程序制定，而且内容也要合乎劳动保障法律、法规的规定。

　　经过政策宣传教育，该公司完善了相应规章制度，并对职工因迟到而被抵扣的调休给予了相应的补休，并提供了补休凭证。

    [案件分析]

    根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。对此，应重点注意以下两点：一是制定规章制度原则之一是程序合法。劳动纪律属于涉及劳动者切身利益的重大规章制度，公司的规章制度未通过民主程序制定的，对职工难以具有约束力，规章制度制定的程序合法性往往是用人单位较易忽视的地方。

　　二是在内容上也要符合劳动保障法律政策的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，在程序合法的大前提下，规章制度的内容不得违反相关法律规定。

　　用人单位可以根据合法有效的规章制度对其职工进行管理，并对其中的违纪行为进行处罚。这里所谓的“处罚”，不是指行政处罚，而是指用人单位对职工违纪的一种告诫。用人单位可以通过细化工资组成等方式对劳动者进行日常的管理，如设立相应的浮动工资、绩效工资、全勤奖励等规范职工相应行为的规章制度。对职工进行“处罚”，最好的体现方式是采用各种逆向奖励的方式，比如可以通过设立“全勤奖”，针对无迟到早退、无病假、事假、旷工等现象的职工予以发放，而对于那些存在迟到早退及请假旷工等行为的职工，则可以不发该笔全勤奖。如果职工存在严重的违反用人单位规章制度的行为，用人单位则可以依法与其解除劳动合同。同时，如果职工因其本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以根据《上海市企业工资支付办法》等规定按照法律程序要求职工承担赔偿责任，对于需要从其工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过该职工当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

　　本案中，该服饰公司在制定直接涉及劳动者切身利益规章制度的时候，没有遵循《劳动合同法》规定的程序，而且其关于迟到直接抵扣调休的规定也并不十分妥当。好在该公司知错就改，依法主动完善了其规章制度的程序和内容。